Si elles sont de plus en plus sensibles aux questions d’inclusion et de diversité, nombre d’entreprises peinent encore à atteindre le quota de 6% de collaborateurs en situation de handicap imposé par la loi. Pour combattre les préjugés, recruter et maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap, la bonne volonté ne suffit pas. Il faut des actes ! Voici trois mesures concrètes qui ont démontré leur efficacité sur le terrain.
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1. Nommer un ou plusieurs référents handicap
Obligatoire dans les organisations de plus de 250 salariés, la nomination d’un référent garantit la bonne mise en œuvre de la politique handicap définie par l’entreprise. Et ce, quelle que soit sa taille ! Chargé d’informer, de conseiller et d’accompagner les collaborateurs en situation de handicap, il s’occupe entre autres de l’intégration des nouvelles recrues, de l’adaptation des postes de travail, du pilotage et de la coordination des actions de sensibilisation… Dans les grands groupes, ce relais essentiel est souvent rattaché à une équipe RH dédiée : la mission handicap.
« Notre mission handicap travaille main dans la main avec les RH de proximité, l’assistance sociale et le médecin du travail, détaille Carole Collignon, chargée de recrutement à la mission handicap de BNP Paribas. Pour autant, tous les handicaps ne requièrent pas d’accompagnement spécifique ! »
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